الانتقال من الإدارة الجزئية إلى الإلهام الكلي: أسلوب القيادة القائم على الثقة والتمكين
- 09 May 2024 - 09:53 am
.التوجيه والمراقبة والسيطرة هي تعريفات شائعة للقيادة. لكن الإدارة الجزئية قد تأتي بنتائج عكسية وتقتل الابتكار والمشاركة والإبداع في مكان العمل. يحتاج القادة إلى تغيير نهجهم لزراعة ثقافة الثقة والتمكين والتعاون.
في حين أن الإدارة الجزئية قد تبدو فكرة جيدة في ذلك الوقت، إلا أنها تنتهي دائمًا بالتسبب في السخط وضعف الروح المعنوية وارتفاع معدل دوران الموظفين. وعلى العكس من ذلك، فإن القادة الملهمون يمكنون أتباعهم من تحمل المزيد من المسؤولية، وممارسة المزيد من القوة، وتحقيق نتائج أفضل في نهاية المطاف. باستخدام هذه الطريقة، يمكن للقادة تخفيف قبضتهم على السيطرة والتركيز بدلاً من ذلك على إلهام فرقهم لتحقيق هدف مشترك من خلال تحديد المسار للأمام، وتخصيص الموارد الكافية، والثقة في قدراتهم.
يمكن للشركات دفع الموظفين للإبداع والإنتاجية والتطوير من خلال القيادة بثقة وتمكين
إن وجود فلسفة قيادية سليمة أمر بالغ الأهمية لنجاح أي منظمة ، كما أن لها فوائد شخصية للأشخاص. نحن بحاجة إلى التوقف عن الإدارة الجزئية والبدء في الإلهام الكلي كقادة. نحن بحاجة إلى تزويد موظفينا بالأدوات التي يحتاجونها للنجاح وإحداث تأثير.
وهم السيطرة
عيوب تولي المسؤولية
في حين أن الإدارة الجزئية قد تبدو طريقة آمنة لإنجاز الأمور بسرعة، إلا أنها تأتي بنتائج عكسية وتضر بالفريق والشركة.
مخاطر الإدارة الجزئية:
- يقوم القادة بإحباط موظفيهم عندما يقومون بالإدارة الجزئية لأنه يظهر أنهم لا يثقون أويؤمنون بقدرات موظفيهم على التعامل مع المسؤوليات بشكل مستقل. ونتيجة لذلك، قد يبدأ أعضاء الفريق في الشعور بعدم الكفاءة والإحباط وعدم التحفيز.
- تقلل الإدارة الجزئية من الإنتاجية لأنها تعيق اتخاذ القرار من خلال التحكم في كل خطوة وتحليلها . قد يعاني إنتاج المنظمة نتيجة لتضاؤل القدرة على التفكير الإبداعي، وحل المشكلات بشكل مبتكر، وغيرها من السمات المشابهة.
- الموظفون الذين يعانون من تدني احترام الذات، أو انعدام الثقة، أو الإدارة الجزئية المفرطة هم أكثر ميلاً إلى البحث عن عمل في مكان آخر، مما يؤدي إلى ارتفاع معدلات دوران الموظفين. السبب الرئيسي لارتفاع معدلات الدوران هو الإدارة الجزئية.
- كثيرًا مايدّعي القادة الذين يديرون التفاصيل الدقيقة مجد نجاحات فريقهم بينما يتجنبون المسؤولية عن عيوبهم. ويمكن أن تنتج عن ذلك ثقافة خالية من المسؤولية والقدرة على التعلم من الأخطاء.
- قمع الإبداع: عندما يقوم المديرون بالإدارة الجزئية ، يمكن أن يؤدي ذلك إلى انخفاض في الأصالة والأفكار الجديدة في مكان العمل. يكون العمال أقل ميلاً إلى تقديم اقتراحات جديدة أو التفكير بشكل إبداعي عندما يرون نقصًا في الاستقلالية في عملهم.
- غالبًا مايتسبب القادة الذين يديرون التفاصيل الدقيقة في تعرض فرقهم لمستويات عالية من التوتر والقلق والرهبة. يعد استياء العمال والإرهاق والتغيب عن العمل والقلق من النتائج المحتملة.
التنظيميم
- انخفاض الروح المعنوية: عندما يقوم الرؤساء بالإدارة الدقيقة، فإنهم يخلقون جو عمل عدائي حيث يشعر العمال بعدم التقدير وعدم الثقة والهيمنة. يمكن أن ينتج عن ذلك انخفاض الروح المعنوية وعدم الاهتمام من جانب أعضاء الفريق.
- عدم كفاية تنمية المواهب: يخاطر القادة بتفويت فرص تنمية المواهب الداخلية إذا لم يفوضوا المسؤوليات الحاسمة إلى أعضاء فريقهم.
- إن عدم القدرة على التفكير بشكل استراتيجي وتنظيم تصرفات الفرد هي السمات المميزة للإدارة التفصيلية، الأمر الذي يؤدي بدوره إلى اتخاذ قرارات سيئة.
- عندما يقوم القادة بإدارة موظفيهم بشكل دقيق، فإنهم يخاطرون بخنق الإبداع والمخاطرة، وهذا بدوره يمنع الشركة من الاستفادة من آفاق التطوير المحتملة.
قبول الوضع الطبيعي الجديد
تمكين القادة من خلال بناء الثقة
لقد ناقشنا عيوب الإدارة الجزئية والحاجة إلى اعتماد أسلوب قيادة أكثر تمكينًا في القسم السابق. يتم استكشاف مزايا الثقة بالموظفين وتمكينهم كقادة في هذا القسم.
- عندما يقوم القادة بتمكين أعضاء فريقهم، فإنهم يزودونهم بالمرونة اللازمة لاتخاذ القرارات،وتحمل المسؤولية، وتحقيق النتائج. وهذا ما يسمى قوة الحكم الذاتي. قد ينتج عن هذا المستوى من الاستقلال المزيد من المبادرة والأصالة والرضا في حياة الفرد العملية.
- إن حرية التجربة تزيد من الإبداع لأنها تشجع العمال على التفكير خارج الصندوق وتطوير حلول لم يكن من الممكن تصورها في بيئة أكثر تنظيماً.
- الابتكار: عندما يتم منح الفرق الحرية للقيام بذلك، فإنها تميل أكثر إلى استكشاف مناطق مجهولة واختبار الفرضيات وتجربة أشياء جديدة. الابتكارات التي تغير اللعبة قد تنجمعن هذا.
- الرضاالوظيفي: يميل العمال أكثر إلى الاستثمار والحماس والابداع في وظائفهم عندما يتم الثقة بهم ومنحهم السلطة على عملهم.
قصص النجاح في برامج التمكين :
- عشرين بالمائة من الوقت: تمنح Google موظفيها خيار التركيز على المشاريع الشخصية أثناء استراحة الغداء. ولهذا السبب، تم إنشاء برامج متطورة مثل خرائط Google و
- طريقة حياة Zappos: كمتجر أحذية عبر الإنترنت، تقدر Zappos وكالة الموظفين وتشجع العمال على اتخاذ المبادرة والمسؤولية عن عملهم. إن ثقافة العمل القوية والتقييمات الجيدة لرضا الموظفين هي نتائج ذلك.
- ومن الأمثلة الممتازة على قيمة إعطاء العمال القدرة على الابتكار هو مشروع واتسون التابع لشركة آي بي إم. تم تطوير Watson، وهو نظام مدعوم بالذكاء الاصطناعي يمكنه إنتاج النصوص والإجابة على الاستفسارات وحتى الكشف عن الأمراض، بواسطة شركة IBM من خلال تمكين أعضاء فريقها من أخذ زمام المبادرة.
المآخذ الرئيسية:
- يمكن تحقيق زيادة الإبداع والابتكار والسعادة في العمل من خلال القيادة التي تجسد الثقة والتمكين .
- يتيح لك تمكين فريقك بالاستقلالية الاستفادة من قدراتهم ووجهات نظرهم المتميزة.
- من شركات التكنولوجيا الصغيرة إلى التكتلات متعددة الجنسيات، قد تفيد برامج التمكين مجموعة واسعة من المنظمات .
أساليب القيادة الملهمة على نطاق عالمي
الإصرار والقيادة الحكيمة
يعد منح أعضاء فريقك الحرية في اتخاذ قراراتهم الخاصة وتمكينهم عنصرًا أساسيًا في القيادة الملهمة على المستوى الكلي، كما أثبتنا بالفعل. ومع ذلك، للقيام بذلك، يجب عليك التركيز على القيادة على أعلى مستوى ومقاومة إغراء الإدارة التفصيلية.
تلميحات مفيدة للتغلب على الإدارة الجزئية:
- حدد أهدافًا محددة: ضع الأهداف والغايات لفريقك وتأكد من أن الجميع يعرفون دورهم.
- تقديم المساعدة والموارد: ساعد أعضاء فريقك على الإنجاز من خلال تزويدهم بالموارد التي يحتاجون إليها ومن خلال تقديم المساعدة عند الضرورة.
- تفويض السلطة والثقة في أعضاء فريقك لاتخاذ الخيارات وامتلاك وظائفهم.
- ابق على اتصال دائم: تأكد من أن أعضاء فريقك مطلعون دائمًا على أي تغييرات أو عقبات أو احتمالات.
- بدلاً من النظر إلى النكسات كأعذار لإدارة التفاصيل الدقيقة، حاول النظر إليها كفرص للتعلم والتحسين.
طرق تعريف النجاح:
- حدد بوضوح المهام التي يجب إكمالها: تأكد من أن أهدافك ذكية، أو واضحة، وقابلة للتحقيق، وذاتصلة، ومحددة زمنيًا .
- تأكد من أن غاياتك تتماشى مع وسائلك: تأكد من أن الهدف الشامل لمؤسستك ومبادئها تتوافق مع الأهداف التي تحددها.
- حفز فريقك على العمل معًا لتحقيق هدف مشترك من خلال دعوتهم لمشاركة الأفكار والآراء أثناء عملية تحديد الأهداف.
طرق تقديم المساعدة والموارد:
- قم بإتاحة فرص التدريب والتطوير المطلوبة: امنح موظفيك الأدوات التي يحتاجونها للتقدم في حياتهم المهنية.
- كن بمثابة لوحة صوتية لأعضاء فريقك ومرشدًا لهم من خلال مشاركة معرفتك وخبرتك.
- قم بإنشاء بيئة يشعر فيها الأشخاص بالراحة في التحدث مع بعضهم البعض ومشاركة ما يعرفونه من أجل تحقيق الأهداف.
طرق بناء الثقة في أعضاء الفريق:
- تعد حرية الاختياروالمسؤولية عن المهمة الخاصة بالفرد من السمات المميزة للفريق المستقل.
- اجعلهم يجيبون: لايمكنك أن تتوقع من أعضاء فريقك أن يجنحوا إليه؛ ضع توقعات واضحة ووضح تداعيات الفشل في تحقيقها.
- من أجل جعل أعضاء فريقك يشعرون بالتقدير والتشجيع، من المهم الاعتراف بإنجازاتهم والاحتفال بها.
أساليب التركيز على الإدارة التنفيذية:
- تجنب الانغماس في التفاصيل الدقيقة من خلال إبقاء نظرك مثبتًا على الصورة العامة: الأهداف والرؤية طويلة المدى.
- حدد الأولويات: امنح اهتمامك الكامل للقضايا الأكثر إلحاحًا ودع أعضاء فريقك يتعاملون مع المشكلات الأقل إلحاحًا.
- ومن أجل تنمية عقلية النمو، يجب على المرء أن يتعلم رؤية النكسات ليس باعتبارها عيوبًا قاتلة، بل كفرص للتعلم والتقدم.
التغلب على التحديات والمثابرة
الصعوبات والحلول النموذجية
قد تنشأ بعض المخاوف والشكوك المتكررة أثناء انتقالك من الإدارة التفصيلية إلى القيادة الملهمة على المستوى الكلي. وعلينا أن نناقش هذه الصعوبات ونقدم اقتراحات حول كيفية حلها.
المشكلة رقم 1: القلق من أنني سأفقد السيطرة
- أدرك أنه ليس لديك سيطرة حقيقية على أي شيء. لا ينبغي عليك إدارة متابعيك بشكل دقيق، بل يجب عليك تقديم توجيهات واسعة النطاق.
- ركز بشكل أقل على محاولة ممارسة السيطرة وأكثر على تمكين أعضاء فريقك من القيام بعملهم.
المشكلة رقم 2: عدم اليقين فيما يتعلق بالموثوقية
- ضع في اعتبارك أن بناء الثقة يستغرق وقتًا وعملًا مستمرًا.
- أظهر تفانيك في التمكين من خلال القيام بالأشياء، وليس فقط القول.
المشكلة رقم 3: الخوف من ارتكاب الخطأ
- ندرك أن ارتكاب الأخطاء هو جانب طبيعي وضروري للتعلم والتطوير.
- تعزيز بيئة تحظى فيها المخاطرة والتعلم من الأخطاء بتقدير كبير.
المشكلة رقم 4: مخاوف المساءلة
- اجعل على أعضاء فريقك متوافقين على نفس الأهداف من خلال تحديد الأهداف والجدول الزمني وتداعيات أنشطتهم.
- تجنب الإدارة التفصيلية أو انتقاد أعضاء الفريق مع تحميلهم المسؤولية عن أفعالهم.
المشكلة رقم 5: عدم الثقة في المهارات القيادية
- ضع في اعتبارك أن القيادة هي سمة مكتسبة يمكن صقلها من خلال الدراسة والخبرة.
- إذا كنت ترغب في التحسن كقائد، فاطلب النصيحة من الأشخاص الذين تثق بهم، مثل الموجهين أو زملاء العمل.
نصائح للحفاظ على التفاني:
- حدد أهدافًا محددة: تأكد من أن لديك أنت وأعضاء فريقك أهداف ذكية - أهداف واضحة وموجزة وذات صلة ولها موعد نهائي.
- من أجل الحفاظ على تحفيز موظفيك وتفانيهم، من المهم الاعتراف بجهودهم والاحتفال حتى بأصغر الانتصارات.
- حافظ على عقلية مرنة: كن منفتحًا لسماع أفكار زملائك في الفريق ووجهات نظرهم وتعديل إستراتيجيتك وفقًا لذلك.
- أظهر الطريق: كن قدوة لنوع السلوك والثقة والمسؤولية التي ترغب في رؤيتها من أعضاء فريقك.
وأخيرا: نظرة على مستقبل القياد
فصل جديد من الثقة
هناك شيء واحد مؤكد ونحن نواجه مستقبلا غامضا: إن وجود قيادة ملهمة على المستوى العالمي لم يعد ترفا، بل حاجة. إن هؤلاء القادة الذين يستطيعون إلهام شعوبهم لأخذ زمام المبادرة، ويثقون في حكمهم، ويرون الصورة الكبيرة، سوف ينتصرون في هذا العصر الذي يتسم بالتعقيد والتغيير والاضطراب غير المسبوق
لماذا تعد القيادة الملهمة على نطاق واسع أمرًا بالغ الأهمية:
- الإبداع المعزز: تميل الفرق أكثر إلى استغلال الفرص الذكية والتوصل إلى أفكار جديدة عندما تتاح لها الحرية للقيام بذلك.
- يتم تعزيز حل المشكلات بشكل تعاوني، والحوار المفتوح، ومشاركة المعلومات عندما يثق الناس ببعضهم البعض.
- من المرجح أن يحافظ أعضاء الفريق على تحفيزهم وتفانيهم عندما يشعرون بالثقة والتقدير، مما يؤدي بدوره إلى زيادة المشاركة.
- تعد القدرة على إصدارأحكام مدروسة تتماشى مع أهداف المنظمة هي السمة المميزة للفرق المتمكنة.
الخطوات التي يجب اتخاذها لبدء التغيير:
- ابحث عن طرق لتمكين أعضاء فريقك: ابحث عن الأماكن التي يمكنهم من خلالها التقدم وامتلاك مهام أو مشاريع معينة.
- ترسيخ المصداقية من خلال التركيز على إقامة علاقات متينة مبنية على الصدق والمسؤولية والاحترام.
- أظهر الطريق: أظهر لأعضاء فريقك كيف تريدهم أن يتصرفوا من خلال القيام بأشياء مثل استغلال القليل من الفرص والقبول بالفشل.
- قم بتقديرالعمل الجاد والإنجازات التي حققها أعضاء فريقك المتمكنين.
الملاحظات الأخيرة:
إن مفهوم القيادة التي تلهم التغيير على نطاق عالمي لم يعد رائجا؛ بل إنه يمثل تغييرًا جذريًا في التفكير في القيادة نفسها. يمكننا تحقيق النجاح والاستدامة والتنمية على المدى الطويل من خلال وضع ثقتنا في أعضاء فريقنا، ومنحهم الاستقلالية في صنع القرار، وتقديم مثال للقيادة الحكيمة.
وأخيرا، سوف يتبع قادة المستقبل نموذج القيادة الملهمة على المستوى الكلي، والتي تركز على العمل الجماعي والاستقلالية والثقة. عندما انت
عندما تشرع في طريقك لتصبح قائدًا أكثر نجاحًا، ضع في اعتبارك أن الأمر لا يتعلق بامتلاك جميع الإجابات أو اكتشاف الوصفة المثالية؛ بل يتعلق الأمر بالتقبل للتعلم والتكيف مع التغيير وتشجيع الآخرين على فعل الشيء نفسه.
عزز مهاراتك في ادارة المشاريع من خلال الدبلومة المهنية في ادارة المشاريع من هنا
اضافة تعليق